3 do’s en dont’s bij de inzet van assessments

Overweeg je assessments in te gaan zetten voor selectie, ontwikkeling of omdat je jouw team beter wilt laten samenwerken? Assessments worden steeds vaker ingezet om een goed beeld te krijgen van het talent en ontwikkelpotentieel van (potentiële) medewerkers. Wij geven je graag een aantal belangrijke tips!


1. De juiste communicatie

Wel doen: Gebruik positieve communicatie, maak duidelijk dat het niet om het aftesten gaat maar om het inzichtelijk maken van iemands talenten en valkuilen. Leg goed uit waar het assessment voor bedoeld is. Dit stelt de deelnemer meer op zijn/haar gemak.


Niet doen: Overlaad deelnemers niet met informatie, wees to-the-point maar benoem wel alle belangrijke zaken.


2. Omgaan met persoonsgegevens

Wel doen: Laat de deelnemer toestemming geven voor het verzamelen en inzien van persoonsgegevens, die worden verzameld tijdens het assessment, door jou en eventueel een leidinggevende. In het geval van teamassessments moet een deelnemer ook bereid zijn om zijn/haar resultaten te delen met collega’s. Vraag ook hier specifiek toestemming voor.


Niet doen: Deel nooit gegevens van de deelnemer, dus ook geen assessment uitkomsten, met iemand als de deelnemer daar geen toestemming voor heeft gegeven.


3. Kiezen van de juiste assessment tool

Wel doen: Kies voor een objectieve, positieve analyse die op een opbouwende manier kijkt naar de talenten en valkuilen. Bekijk ook of de analyse de consistentie meet, want sociaal-wenselijk ingevulde antwoorden, daar heeft niemand wat aan. Het is zeker ook zinvol om de tool eens zelf uit te proberen en te bekijken hoe je deze zelf ervaart. Dit helpt later ook in het overtuigen van anderen!


Niet doen: Houd rekening met het onderscheid tussen ‘analyses’ en ‘testen’. Testen zijn vaak oppervlakkig en maken onderscheid tussen wat ‘goed’ is en wat ‘slecht’ is. Dit kan de kandidaat een negatief gevoel geven, terwijl er juist gefocust zou moeten worden op ontwikkeling. Praat dus minder in de terminologie van testen, maar meer in de vorm van analyses. Doe dit voor een positieve communicatie (niemand wil 'afgetest' worden).


Kiezen van het juiste soort assessment

Assessments kunnen vaak in verschillende vormen worden afgenomen. Afhankelijk van de vraagstelling kies je het juiste soort assessment. Wil je bijvoorbeeld weten of jouw medewerkers het potentieel hebben om bepaalde competenties verder te ontwikkelen, dan volstaat vaak een talentenanalyse. Als het echter gaat om het toetsen van enkele competenties voor het invullen van een bepaalde vacature, past een verkort of uitgebreid assessment beter (dagdeel of een hele dag). De nadruk ligt hierbij op rechtstreekse observatie van het gedrag. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van meerdere specifieke rollenspellen. Afhankelijk van de gewenste hoeveelheid competenties dat getoetst moet worden en het aantal rollenspellen ter observatie kiest u voor een verkort of uitgebreid assessment. Uitgangspunt is altijd dat het assessment positief en ontwikkelingsgericht moet zijn.


We Build Bridges kan je adviseren in het kiezen van de juiste tools en het juiste soort assessment, of over talent management in het algemeen. Bel ons gerust (085-4985010) of stuur een bericht om eens te sparren over de mogelijkheden.

2 keer bekeken

Recente blogposts

Alles weergeven
  • Facebookpagina We Build Bridges
  • LinkedIn We Build Bridges
  • Instagram We Build Bridges
  • Twitter We Build Bridges
  • YouTube We Build Bridges

©2018 We Build Bridges.

+31(0)85-4895010